こんにちは、高校時代にサッカー部で蓄えておいたインナーマッスルがなくなりつつある登内です。11月19日(火)にメルカリさんが主催のEMやCTO向けのエンジニア採用に関する事例や取り組んでいることを共有する場に参加させていただきました。

参加の目的

学生団体になかなか人が集まらないので情報収集のために参加しようと決意しました。具体的に言うと、ビジョンのすり合わせの部分やブランディング、エンジニアの応募を増やしていくにはどうすればいいかを聞きたいと思い参加をしました。

流れ

開始前からお酒や食べ物が解放されていました。瓶ビール最高。

オープニングのあと、メルペイEMの石川さん、グリーCTOの藤本さんが10分程度LTで、それぞれの会社におけるエンジニア採用の取り組みや事例を紹介してくださいました。

そのあと、藤本さん、DMMCTOの松本さん、スマートニュースEMの天野さんの3人がパネラーとなりパネルディスカッションが前後半に分けて行われました。最後に会場からの質問に答える時間や懇親会の時間もありました。

パネルディスカッション

採用に関する数値や、採用チャネル、選考プロセス、面接のフォーマットなど、なかなか踏み込んだ話が聞けて良かったです。ここはほとんど掲載NGな内容だったので知りたい方はぜひ参加してみてください。

質疑応答タイム

匿名の質問箱や、会場からの質問に回答してくださいました。その中でも個人的に得るものが多かったものを掲載します。

質問「知名度が低い企業がエンジニアの応募を増やすためには、どのような施策を行うと効果的か」

藤本さん「勉強会などに登壇していい話をすること。」

松本さん「自分のスキルを上げることに全振りする。」

天野さん「ブログ書いて、話題があるときに人に会いまくる。」

質問「文化とのマッチングはどう図る？」

藤本さん「最終面接で聞く、迷ったら取らない。」

松本さん「2~4名会って一人でも違うとなったら取らない。」

天野さん「こういうエンジニアを採用したいというメッセージを出す。」

個人的にはあと、ブランディングのお話を聞きたかったですが、他の話がとても濃い内容だったので満足でした。

学生団体に人を集めるには？

長くなりましたが、本題に入ります。私が「EMTalk」に参加してみて、感じたことを述べます。人が集まらない学生団体には以下のような特徴が当てはまるのではないでしょうか。

①採用活動に労力をかけていない

②幅広く募集している

③採用の後を考えていない

以下が解決に向けた方針になります。

①人が足りないことがボトルネックになっているのであれば、すぐに優先順位を高く設定しましょう。採用はお金と時間をかけなければうまくはいかないそうです。

②多くの団体が幅広くPRするという行為をしているのではないでしょうか。（ブランディングがうまくいっている場合は別ですが）PRだけでは人は集まりません。認知と関心を持つことは別物です。相手に関心を持ってもらうには、まず自分が相手に関心を持たなければなりません。そのため、個々にどれだけ尽くせるかが鍵となります。企業の場合は、母集団が多いので、エージェントを利用してマッチング精度を高めることが多いそうです。

③採用活動は一般的に、PR→採用→育成→評価→リテンション（人材の維持）を繰り返します。そのため、組織に人が集まらないのは、育成→評価→リテンションが考えられていないことや、期待値のすり合わせがおこなわれていない可能性があります。これらに注力することによって、組織から抜ける人を減らすというアプローチも重要でしょう。

そのため、私の団体では声掛けをよりパーソナライズ化すること、評価とリテンションの仕組みを導入すること、メンバーでビジョンを深掘りし、具体的な行動指針を示すこと、組織のネガティブな部分を隠さず話すことの4つを意識していきたいです。

最後に

今回のお話の半分以上がソーシャルメディア掲載NGの内容だったので、具体的な数字を知りたいとか、深掘りしたリアルな話を聞きたい方はぜひ参加してみてください。